Patronu yönetmek makalesi yayınlandığı “Harvard Business Review” dergisinde “Klasikler son 50 yılın en iyi makaleleri arasında gösterilmiştir. Yöneticiler ve çalışanlar için yol gösterici olacağını düşünerek, özet şeklinde sizlerle paylaşmak istedik.

John P. Kotter, John J. Gabarro

“Patronu yönetme” ifadesi, pek çok kişi için kulağa alışılmadık veya şüpheli gelebilir. Pek çok organizasyona sirayet eden, yönetimin tepeden indiği görüşünden dolayı, kişisel veya politik bir neden olmadığı sürece ilişkilerinizi neden yukarıya doğru yönetmeniz gerektiği belli değildir. Fakat burada politik manevralardan veya yağ çekmekten bahsetmiyoruz. Bu ifadeyi kendiniz, patronunuz ve şirketiniz için mümkün olan en iyi sonuçları elde etmek söz konusu olduğunda üstünüzle bilinçli çalışma süreci oluşturmak anlamında kullanıyoruz.

Yapılan son araştırmalar, etkin yöneticilerin sadece astlarıyla değil, üstleriyle de ilişkilerini yönetmek için zaman ve çaba harcadıklarını gösteriyor. Bu araştırmalar ayrıca gösteriyor ki yönetimin bu önemli yönü kimi zaman agresif ve normalde yetenekli yöneticiler tarafından gözden kaçırılıyor. Aslına bakılırsa astlarını, ürünlerini, pazarları ve teknolojileri aktif ve etkin biçimde kontrol edebilen bazı yöneticiler, patronları karşısında neredeyse pasif (reaktif) bir tutum içerisine giriyorlar. Böyle bir tutum, hemen her zaman onlara ve şirketlerine zarar verecektir. 

Patron-Ast İlişkisini Yanlış Okumak

Bazı kişiler patronları onlara bağımlı değilmiş gibi davranır. Patronun işlerini etkin bir şekilde yapmak için onların yardımına ve işbirliğine ne denli ihtiyaç duyduğunu göremezler. Bu kişiler patronun onların eylemleri yüzünden ciddi bir şekilde yara alabileceğini; patronların işbirliği, güvenirlik ve dürüstlüğe ihtiyaç duyduklarını kabullenmeyi reddederler. 

Bazı kişiler kendilerini patrona bağımlı görmez. Kendi işlerini iyi bir şekilde yapmak için patrondan yardım ve bilgi alma ihtiyacını geçiştirirler. Bir yöneticinin bağlı olduğu patron, yöneticinin organizasyonun geri kalanıyla bağlantı kurmasında kritik rol oynayabilir. Patron, yöneticinin önceliklerinin organizasyonel gereksinimlerle tutarlı olmasını ve yöneticinin iyi performans göstermesi için gerekli kaynakların sağlanmasını temin ediyor olabilir. Yine de bazı yöneticilerin pratikte kendi kendine yettiklerini ve patronun vereceği kritik bilgi ve kaynaklara ihtiyaç duymadığını hissetmesi gerekebilir. 

Patronu Anlamak


Patronunuzu yönetmek için kendi içinde bulunduğunuz durumun yanı sıra patronu ve onun içinde bulunduğu bağlamı da anlamalısınız. Tüm yöneticiler bunu bir dereceye kadar yapar. Fakat pek çoğu yeterince titiz davranmıyor. 

Patronunuzun hedeflerini ve baskılarını, güçlü ve zayıf yönlerini anlayışla karşılamalısınız. Patronunuzun organizasyonel ve kişisel hedefleri nelerdir? Özellikle kendi patronlarından ve aynı düzeydeki diğer yöneticiler tarafından gelen hangi baskı unsurlarıyla karşılaşıyorlar? Patronun marifetleri ve kör noktaları neler? Tercih ettiği çalışma biçimi nedir? Patronunuz bilgileri telefon görüşmeleri, resmi toplantılar veya bilgi notlarıyla mı almayı tercih ediyor? Çatışmadan mı besleniyor yoksa çatışmayı minimize etmeye mi çalışıyor? Bu bilgiler olmaksızın yönetici patronuyla ilişkisinde sadece içgüdülerine dayanarak hareket eder.

Kendinizi Anlamak

Patron ilişkinin sadece tek tarafıdır. Siz ise diğer yarısısınız ve bu kısım üzerinde doğrudan kontrol sahibisiniz. Etkili bir çalışma ilişkisi geliştirmek, kendi ihtiyaçlarınızı, güçlü yönlerinizi, zayıflıklarınızı ve kişisel stilinizi bilmenizi gerektirir. 

Temel kişilik yapınızı yahut patronunuzun kişiliğini değiştiremezsiniz. Fakat patronunuzla çalışmanızı neyin engellediğinin veya kolaylaştırdığının farkına varabilirsiniz. Bu farkındalıkla ilişkiyi daha etkin hale getirecek aksiyonlar alabilirsiniz. 

Özellikle en uçta otoriteye karşı eğilimleri değiştirmek, yoğun psikoterapi olmaksızın neredeyse imkansızdır. Bununla beraber, bu uçların ve değişen bağımlılık yelpazesinin farkında olmak, kendi eğilimlerinizin nereye düştüğünü ve patronunuzla ilişkinizde nasıl davrandığınızı anlamanız için yardımcı olabilir. 

İlişkiyi Geliştirmek ve Yönetmek

Hem patronunuzu hem de kendinizi daha net anlayarak, her ikinize de genellikle uyan bir çalışma biçimi oturtabilirsiniz. Bu çalışma biçimi net olarak belirlenmiş karşılıklı beklentiler tarafından şekillendirilir ve her ikinizin de daha üretken ve etkili olmasını sağlar. “Patronunuzu Yönetmek için Kontrol Listesi” böyle bir ilişkinin içeriğini özetliyor. Aşağıda bunlardan birkaçını bulabilirsiniz.

Uyumlu çalışma tarzları, astlar, patronun tercih ettiği bilgi alma yöntemi doğrultusunda çalışanlar kendi tarzlarını düzenleyebilirler. Genellikle modern yönetimin kurucusu olarak kabul edilen Peter Drucker, patronları “dinleyiciler” ve “okuyucular” olmak üzere ikiye ayırır. Bazı patronlar bilgiyi rapor şeklinde almak isterler. Böylece raporu inceleyebilir ve üzerinde çalışabilirler. Diğerleri ise bilgi ve karşılıklı görüşme şeklinde sunulan raporlarla daha rahat çalışır;  böylece soru sorabilirler.

Patronun karar alma tarzına göre başka düzenlemeler

de yapılabilir. Bazı patronlar sorunlara ve kararlara baş gösterdikleri anda müdahale etmeyi tercih ederler. Bunlar, operasyonların nabzını tutmayı seven yüksek derecede müdahil yöneticilerdir. Müdahil olması gereken bir patron, şu ya da bu şekilde müdahil olacaktır. Dolayısıyla girişimlerinize patronu da müdahil etmek size avantaj sağlayacaktır. Diğer patronlar ise delege etmeyi tercih eder; müdahil olmayı istemezler. Kendilerine ancak büyük bir sorun olduğunda gelmenizi ve önemli değişiklikler konusunda bilgi vermenizi beklerler. 

Uyumlu bir ilişki yaratmak, aynı zamanda birbirinizin güçlü yönlerinden faydalanmayı ve birbirinizin zayıflıklarını telafi etmeyi de gerektirir.

Güvenilirlik ve dürüstlük… Bir patron için çok az şey, güvenilemez bir asttan daha engelleyicidir. Hemen hemen hiç kimse kasıtlı olarak güvensizlik aşılamaz. Fakat pek çok yönetici farkında olmaksızın güvensizlik yaratır. Çünkü patronun önceliklerini gözden kaçırmış veya anlayamamışlardır. İyimser bir iş teslim tarihi için söz vermek, üstü kısa vadede memnun edebilir; fakat bu söz yerine getirilmezse de memnuniyetsizlik yaratır. Sürekli son iş teslim tarihlerini kaçıran bir asta güvenmek, patron için zordur. (Astından bahseden) bir başkanın belirttiği gibi “Daha az başarı sağlaması anlamına gelse de astımın tutarlı davranmasını isterim. Bu en azından ona güvenebileceğim anlamına gelir.”

Zaman ve kaynakların iyi kullanılması… Patronunuzun zaman, enerji ve nüfuzu muhtemelen sizinki kadar sınırlıdır. Bulunduğunuz her rica bu kaynakların kullanılmasını gerektiriyor. Dolayısıyla bu kaynaklara seçici bir şekilde başvurmak akıllıca olacaktır. Bu söyleyeceğimiz bariz görünebilir; fakat pek çok yönetici nispeten önemsiz meseleler için patronun zamanını (ve kendi itibarlarının bir kısmını) yer. 

Harvard Business Review
John P. Kotter
John J. Gabarro

Ülkemizde şirketlerimizin %95’inin KOBI, bunların da nerede ise %99’unun aile şirketi olduğunu düşünürsek, bu makale daha da anlamlı hale gelmektedir.

Son yıllarda, birçok aile işletmesinde ard arda ikinci veya  üçüncü kuşaklara geçiş yapılmaktadır. Şirketlerde söz sahibi olmaya başlayan yeni nesiller, kurucuları yönetmenin de ayrı bir maharet olduğunu unutmamalıdırlar. Burada gösterilecek özen, sabır ve takdirdir ve bunlar ilerleyen yıllarda olası çatışmaların önünü büyük ölçüde kesecektir.

Dr. Güler Manisalı Darman

Başkan

CGS Center

Patronu Yönetmek

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>