Her geçen gün yeni bir şirket doğuyor. Bunlardan kimi 5-10 yıl sonra kapanırken kimisi de bu süreyi 30-40 yıla kadar uzatıyor. Ancak yüzlü yaşlarını gören ve varlığını sürdürebilen şirket sayısı maalesef çok az. Peki her biri büyük umutlar ve hedeflerle ve özelliklede günümüzde son teknoloji donanımlarla kurulan ve faaliyetlerine hemen hemen eşit şartlarda başlayan bu şirketler neden birbirlerinden farklı yaşam sürelerine sahip oluyorlar?

İş dünyasındaki değişimi takip etmek gün geçtikçe daha da zorlaşıyor. Dünya daha hızlı dönüyor sanki, ama tüm bu yarış içinde ilk kurulan işletmeden bu yana yer alan insan faktörü, önemini arttırarak koruyor.

İnsanın hücrelerden oluşması gibi, işletmeler de insanlardan oluşur. Başarılı bir şirket görevini başarı ile yürüten  insanlardan oluşur. İnsanın var olduğu yerde duygular, umutlar, ihtiyaçlar da yer alır. Duygular insan eylemlerinin kökenini oluşturan ana kavramlardır. Kişilerin yaptıkları işlerde başarıya ulaşma ve bu başarıyı sürdürme yönündeki isteklerinin, organizasyonları doğrudan etkilediği unutulmaması gereken bir gerçektir. Makineler nasıl bakıma ihtiyaç duyuyorsa insan duygularının da onarılması gerektiği zamanlar olabilir. İşte böyle anlardan dolayı motivasyon kavramı hayatımıza girmiştir. Dilimizde güdüleme olarak da anılan motivasyon, iş görenleri çalışmaya isteklendirme ve örgütte verimli çalıştıkları takdirde, kişisel ihtiyaçlarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma sürecidir (Yüksel,2000).

Motivasyon faaliyetleri, çalışana, yaptığı işe ve çalıştığı işletmeye karşı sorumluluk bilinci aşılayarak, çalışanın verimliliğini arttırmayı amaçlamaktadır.

İnsanlara (çalışanlara) baskı ile bazı işleri yaptırabilirsiniz ancak onlara baskı ile yaptırdığınız işleri sevdirmeniz çok zordur. İstek duygusu içten gelir tıpkı motivasyon gibi. Bu iki içsel güdü insanların kendini iyi hissetmesini sağlar. Kendini iyi hisseden birisi faaliyetlerinde daha verimli olur. Verimlilik ve motivasyon arasında görünmez bir bağ vardır.

Günümüz rekabet koşullarında dimdik duran ve alanında başarı gösteren organizasyonlar dikkate alındığında, motivasyonu yüksek çalışanlara sahip ve iyi yönetilen işletmelerin rakiplerine oranla daha başarılı oldukları rakamlara yansımıştır.

Yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %97’si motivasyonun verimliliklerine etkisinin çok büyük olduğunu, %92’si motivasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan anahtar bir faktör olduğunu belirtmiştir. Çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde, %38 daha yüksek müşteri memnuniyeti, %22 daha yüksek verimlilik ve %27 daha yüksek kar elde edildiği saptanmıştır (Hagemann,1997).

İnsanlar yaptıkları işten ve iş çevresinden memnun oldukları sürece daha verimli çalışırlar. İş yerinde ekonomik tatminin gerekli bir koşul olduğunu düşünsek de, bunun yeterli bir koşul olduğunu iddia edemeyiz. Çalışanlarının motivasyonunu yükseltmek isteyen şirketler bilmelidirler ki, ücret yalnız başına çalışanların motivasyonunu (bunun yansıması olarak da onların performanslarını) arttıran bir etken değildir, ücret sadece bu süreci destekleyen bir yan etkendir.  Başarılı bir organizasyon  için anahtar faktör, dürüstlük ve saygı gibi temel değerlere dayalı bir organizasyon kültürü oluşturabilmektir. Üstleri ve iş arkadaşları tarafından sahip olduğu değerlere saygı gösterilen bir çalışan içinde buluduğu işletme ile bütünleşir. Yaptığı işin çalıştığı şirket için değerli olduğunu bilen biri, kendini önemli hisseder ve işini severek yapar, verimliliği ve kuruma sadakati artar; işe geç kalmak, işe gelmemek ve işten ayrılmak gibi durumlar giderek azalır. Yöneticilerin, çalışanlarının sorunları ile ilgilenmesi, görev tanımlarını tam olarak yapması, yapılan iyi işler sonrası onları kutlaması, çalışanların şirketlerini daha da benimsemelerini sağlar. Böylece şirket otoritesi işletmenin tabanına yayılarak başarının temelleri atılır.

Murat Onur Turhal

Başlangıç Noktası: İnsan

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>